Debo empezar pidiendo disculpas porque este artículo habla de algo que, en los últimos años, afecta mucho a la calidad de los procesos de selección que las empresas externalizan a las consultoras de recursos humanos. Y, claro, Gestalento es una de ellas. Pero prometo ser imparcial y no mirar el tema desde el punto de vista de una consultora de RRHH.
El inicio de la crisis agudizó una forma de relación entre las consultoras de RRHH y sus clientes distinta en los procesos de selección. Me refiero a lo que se ha dado en llamar “trabajar a éxito”. O lo que es lo mismo, el cliente encarga un proceso de selección a su consultora y no deja que se le facture hasta que el candidato se incorpora a la empresa contratante.
Esto cambió radicalmente la estructura de facturación de los honorarios por los servicios de selección, que antes facturaban un porcentaje al inicio del proyecto, muchas veces un segundo porcentaje de honorarios cuando se presentaban los candidatos finalistas y, por fin, el resto a la incorporación del candidato.
El cambio a la modalidad de éxito, en principio, no parece que tenga más influencia que la del esfuerzo que las consultoras deben hacer desde un punto de vista económico, pero en mi opinión a derivado en una pérdida de la calidad del trabajo. No se puede ver este cambio pensando únicamente que la balanza se ha ladeado en contra de los intereses de las consultoras.
Las consultoras de RRHH han tenido que tomar medidas en sus modelos de desarrollo de estos proyectos para soportar el esfuerzo que ha representado este cambio, que ha disparado el plazo de maduración de forma alarmante y las ineficiencias. Son, precisamente estos cambios de modelos en el desarrollo, el germen de las amenazas que en la calidad de estos servicios y esto afecta de forma negativa al cliente que los contrata.
Las amenazas para la calidad a mi juicio pueden ser, entre otras, las siguientes:
VELOCIDAD EN EL DESARROLLO DEL PROCESO, con el fin de llegar a la entrega de candidatos en el menor tiempo posible para poder facturar.
PROCESOS INCOMPLETOS, donde se omiten evaluaciones, informes, opiniones del consultor, contrastes con la cultura de la empresa demandante y, donde prácticamente se entregan curriculums que cumplen el perfil duro y nada más.
CANDIDATOS QUE SON CONTACTADOS POR VARIAS CONSULTORAS y para la misma posición, lo que provoca un deterioro en la imagen de la empresa que va a contratar y una inflación de las pretensiones del postulante al puesto. Esto en muchas ocasiones se acentúa ya que es la propia empresa la que también contacta con esos candidatos, además de varias consultoras.
PROCESOS DESARROLLADOS POR EQUIPOS JUNIOR por parte de consultoras que destinan sus recursos más noveles al proyecto con el fin de abaratar costes y compensar el esfuerzo económico del método éxito. En este caso, los equipos más senior se dedican a otros procesos de más valor para la consultora.
Ya son algunas las empresas que han decidido abandonar esta fórmula de éxito por malos resultados en sus procesos, exigiendo lo que hay que exigir a una consultora de RRHH en sus externalizaciones de selección. Esto es:
Equipos de consultores de calidad, que conozcan no sólo el perfil sino los aspectos más relacionados con cultura, valores y objetivos estratégicos de la empresa que va a contratar.
Procesos completos de selección, con búsquedas directas, esfuerzo en contactar con los mejores candidatos, evaluaciones curriculares completas, contrastes de referencias, evaluaciones por competencias, acompañamiento y seducción del candidato durante el proceso, valoración de su motivación, testar el equilibrio entre ambición y pertenencia a una organización, etc.
Relación de socio con su cliente, ofreciendo informes completos, reuniones previas, opinión del equipo de consultores sobre los candidatos presentados, acompañamiento en entrevistas, etc.
Seguimiento de candidatos incorporados, con contactos periódicos, valoración de su adaptación a la nueva empresa y reporte con su cliente tras las incorporaciones.
En definitiva, la calidad a cambio de una relación que mira más ser Partners, que la mera estructura de los honorarios.
Aunque no se puede generalizar, ya que la profesionalidad de algunas consultoras ha derivado en no cambiar su metodología, una vez más la crisis castiga el trabajo bien hecho.
En selección hablamos de personas, el activo más importante de una organización y la pérdida de la calidad nos tendría que hacer reflexionar a todos. A empresas y a consultoras. Las empresas no pueden perder calidad en el resultado de sus pedidos de selección y las consultoras deben velar por la calidad. El conseguir un pedido no lo vale todo.
Reflexionemos, trabajemos con calidad y unidos para ganar
